UPWARD株式会社様 ご活用事例
テックカンパニーが挑む「ビジネス職採用」の加速
ビジネス職の採用、とくに母集団形成に課題を感じていたUPWARD株式会社様。リアルミーキャリアを活用してワーキングマザー人材を採用した理由とその成果について、採用担当の佐々木様にお話を伺いました。
UPWARD株式会社
外回り業務のすべてをモバイルひとつで完結させるAIソリューション「UPWARD」を展開。「人にしか生み出せない対面の価値」を、テクノロジーの力で最大限に引き出すフィジカルAIスタートアップ。
佐々木 爽 様（UPWARD株式会社 ヒューマンリソース部）
大学卒業後、大手印刷会社のグループ企業にて制作ディレクター職として入社。デジタルコンテンツの制作に携わった後、採用広報としてUPWARDに入社。現在は中途採用を担当。
—貴社にはどのような採用課題がありましたか？
最も大きな課題は、採用の母集団形成でした。UPWARDは全社員の約半数をエンジニアが占める組織です。その一方で、マーケティングや営業といったビジネス部門がまだまだ手薄で、プロダクトの価値を社外へ届ける側の人間が不足しているという課題を抱えていました。一定の応募や内定承諾はあったものの、事業成長のスピードに対して「もっと採用を加速させなければならない」という焦りがあったのです。
また、プロダクトの性質上、一見して価値が伝わりにくいという難しさもあります。弊社は外回り業務に従事する方（フィールドワーカー）に向けて、位置情報技術とAIを組み合わせたソリューションを展開していますが、「なぜフィールドワーカーに着目するのか」「プロダクトや技術が社会にどんなインパクトを生むのか」などをご理解いただくのに時間を要することがあるのです。さらにSalesforceなどのプラットフォームとの連携が前提となるため、UPWARDの仕様だけでなく「そもそもCRM/SFAとは何なのか」というシステム側の理解も求められます。
こうした背景から、営業やCS、マーケティングなどビジネス職のメンバーを採用する際は、入社後にお客様へ提案できるようになるまでの学習ハードルが高くなります。人事としても「非常に良いプロダクトだが、その価値をお伝えするのは簡単ではないな」と日々感じていました。
そんな中、ジョブミル（※集客プラットフォーム）経由でリアルミーさんからとてもポテンシャルの高い方をご紹介いただき、最終的に内定を出させていただいたんです。以降、弊社の求めるような経験をお持ちの方々をご紹介いただいたので、直接契約し継続してお取引させていただくことにいたしました。
—実際にリアルミーキャリアを活用して採用課題は解決されましたか？
はい、本当に助かりました。ビジネス職の強化というミッションにおいて、マーケティングポジションの採用は優先課題でしたが、決定に至るまで苦戦していたのです。
そうしたタイミングで、遠藤さんのような優秀なコンテンツマーケターを採用できたことは、UPWARDにとって大きな転機となりました。営業経験だけでなく、マーケティング経験も豊富な遠藤さんは、なくてはならない人材としてご活躍いただいています。
弊社の求める「働きやすさではなく、プロダクトや事業に共感しコミットしてもらえる」ような人材と出会えたのは、リアルミーさんの丁寧なマッチングに基づくご紹介があったからこそだと感じています。こういった実績をもとに、既存の枠にとらわれず、ご紹介いただいた候補者の方の経験や強みを前提としたポジションを柔軟に用意し、ハイパフォーマーを受け入れる体制を整えました。
—他社の転職エージェントさんと比較してリアルミーのサービスの魅力は？
大きく分けて2点あります。 1つ目は、とにかくレスポンスが非常にスピーディーである点。 2つ目は、求職者の方のリアルな選考状況や本音のご意向を、詳細に教えていただける点です。これは人事として大変助かっています。
お互いに入社後のミスマッチは絶対に避けたいと考えていますので、弊社としても「UPWARDに入って実現できること」そして「逆に現時点では提供できない環境」は、選考の段階から包み隠さず率直にお伝えするようにしています。
しかし、求職者様側が抱いている懸念点や、企業に直接は聞きづらい本当の転職軸などは、エージェント様を経由した詳細な情報共有がないと、なかなか見えてきません。そのまま内定承諾まで進んでしまうと、ミスマッチが生じる原因になります。
リアルミーさんが間に入って「今、求職者様はどういう軸で悩んでいて、当社のどこを懸念に感じているか」を的確にフィードバックしてくださるため、選考の中でその懸念を解消するための最適な情報をしっかりとお伝えできています。この伴走の姿勢は他社にはない大きな強みだと感じています。
—働くパパママ人材に活躍してもらうためにどんな点を工夫していますか？
弊社は現在、社員の約40%がパパママなのですが、実を言うと特別な工夫はしていないんです。もともとリモートワークやフレックスタイム制は成果を出すための環境として用意していましたし、チャットツールや社内ポータルを活用したテキストコミュニケーションも浸透しました。それが、働く時間に制約があるパパママ人材にもフィットする環境として整っていたというイメージです。経営陣も成果を出すために柔軟に働くことを前提としているので、パパママだから働きにくいということはほとんどないと思います。
現在、ビジネス職は出社とリモートワークのハイブリッドとなっています。入社後1週間ほどは、オンボーディング期間として実際に顔を合わせてコミュニケーションを取る機会を作り、質問しやすい雰囲気づくりをしています。定期的な1on1などもしながら、しっかりとリモート環境下でもパフォーマンスを出せるようなコミュニケーションの素地は作っていますね。
—今後、働くパパママ人材の採用を検討されている企業にメッセージをお願いします。
夫婦で共働きという選択肢はすでに当たり前となっていると思うんですよね。ライフステージが変わってもキャリアを積んでいきたいという方はどんどん増えていくのではないでしょうか。
会社側も事業が拡大するにつれて人材の採用は大きな課題になってくると思います。すでに人材採用に悩んでいるのであれば、パパママ人材のような時間的な制約があってもパフォーマンスを出せる人材に来てもらえるような環境づくりから着手すると良いのではないでしょうか。