株式会社HERP様 ご活用事例

候補者の「本音（一次情報）」にいち早くアクセス。スクラム採用を加速させるリアルミーキャリアとのパートナーシップ

事業拡大を背景に適切な母集団形成に課題を感じていた株式会社HERP様。リアルミーキャリアを活用してワーキングマザー人材を積極的に採用した理由とその成果について、採用担当の戸部様にお話を伺いました。

株式会社HERP
「採用を変え、日本を強く。」をミッションに掲げるHR Tech企業。AI搭載の採用管理システム「HERP Hire」、エージェント向け支援ツール「ジョブミル」、スタートアップ転職に特化した求人媒体「HERP Career」などを展開している。

戸部 祐理 様（株式会社HERP）
大学卒業後、アパレル企業に入社。販売職、店長、バイヤーを経て取締役として経営に携わる。産休・育休も取りつつ11年間在籍した後に、ファッションテック企業へと転職。バックオフィス全般と採用を担当する。その後、デジタルマーケティング支援会社に一人目の人事として転職し、採用と組織開発に携わる。2024年11月に株式会社HERPに採用担当として入社。

—貴社にはどのような採用課題がありましたか？

採用課題は母集団形成でした。弊社はスクラム採用（現場の社員や経営陣が一体となり、全社一丸となって行う採用手法）で採用活動を進めているのですが、私が入社する前は採用の専任者がおらず、採用に関して最低限のことしかやれていないタイミングだったんです。自社、リファラル、媒体、エージェントと大きく4つのチャネルがある中で、当時はどのチャネルも採用施策をやりきれていなかったですね。なので、まずは運用コストがかかる媒体やエージェントの運用をしっかり作り上げるところから始めました。

リアルミーさんとはすでにお付き合いがあったんですよね。私が入社したタイミングでエージェントさんのデータベースを作り直したんですが、決定を出しているエージェントさんや、推薦を一定数いただいているエージェントさんに入っていたので、しっかりお話しさせていただこうという感じで引き継ぎました。

—実際にリアルミーキャリアを活用して採用課題は解決されましたか？

はい！ご推薦いただく方々は、家庭が絶対に一番でキャリアには気持ちがないという方より、能動的にキャリアを築きつつも家庭との両立を目指していくようなスタイルの方が多く、おかげさまで求める人材にアプローチできるようになりました。

—他社の転職エージェントさんと比較してリアルミーのサービスの魅力は？

まず、注力職種やどういう方を推薦してほしいかという解像度を高く持ってくださっていることにとても助かっています。結果として、候補者の方の推薦時にズレがあまりなくて、採用の検討がしやすいです。

あと他のエージェントさんにはなくてリアルミーさんがやってくださる嬉しいこととして、CA（キャリアアドバイザー）さんと早めにつないでいただけるということがあるんです。特にスクラム採用をしていると、常に一次情報に近い情報を得たいと思っているので、CAさんに「候補者さんがどう考えているか」など細かなニュアンスを直接確認できるのは、とても大きなアドバンテージですね。

例えば「現年収が600万円、希望年収650万円、最低550万円」という条件を聞いたときに、本当のボーダーはどこなのかを知りたいんですよね。年収を多少下げてでもいいところを見つけたいのか、条件の通りなのか、その辺のニュアンスを知るには一次情報を取りに行けた方が嬉しいんです。最終的にAIを活用するため、情報はあればあるだけ良くて、そういった情報から候補者さんの理解を深められていると感じています。

—働くパパママ人材に活躍してもらうためにどんな点を工夫していますか？

弊社は職種にもよるのですが基本的にフルリモートでフルフレックスなので、子育てとの両立はしやすいと思います。その環境の中でロールモデルとして、地方で活躍している責任者や、子どもがいながらバリバリ成果を出している人が社内にいることも大事な要素だと思っていますね。

あと、テキストコミュニケーションが豊富にあるのがベースとして大きいです。フルリモート・フルフレックスの会社では、テキストでコミュニケーションが成立しないと破綻すると思っているので、非同期でも物事を進められる体制が整っていて、CosenseやNotion、Slackというツールを上手く活用して、テキストコミュニケーションにコストを感じない文化が定着しているのが大きいですね。

というのも、非同期でもチームで仕事をスムーズに進めるためには、テキストコミュニケーションでしっかりやりとりできることがとても重要だからです。なので、Slackでも「何を」「いつまでに」「なぜなら」という背景情報や参考情報のリンクをセットで渡すことがホスピタリティであるという共通理解になっているんですよ。一緒に仕事をしていく上で、やり取りを減らして早く成果に繋げるために、お互いが理解しやすいフォーマットで情報を渡すという文化が、誰にとっても働きやすさを担保していると思います。

—今後、働くパパママ人材の採用を検討されている企業にメッセージをお願いします。

「子どもがいるから」とマイナスに感じるということは、子どもがいてもめちゃくちゃ優秀で成果を出せる人を逃してしまっているということです。それって、とてももったいないことだと思いませんか？子どもがいてもいなくても、限られた時間の中でいかにコミットするかという点で候補者と向き合う方が健全だと思います。

社内にパパママ人材がいないからと採用をためらうのは、組織の可能性を狭めていると感じます。それは、異なるライフステージにいる方々が加わることで、社内のコミュニケーションや働き方のバリエーションも自然と広がると思うからです。多様なライフスタイルを尊重する文化が根付けば、社員がライフイベントを迎えても安心してキャリアを築ける、より強い組織になっていけるのではないでしょうか。