時短勤務を拒否されたら？違法になるケースと理由別の対処法・相談先

育休復職時に会社から「時短勤務はできない」と拒否されたら不安ですよね。
時短勤務を断られたら、まず会社が示した理由と、制度の対象条件を確認しましょう。年齢や雇用期間、労使協定の内容などによって確認点は変わります。
拒否理由を整理し、会社に聞くことと相談先を選べる確認表を用意しました。

※本記事は2026年8月10日時点の制度を基にした一般的な情報です。個別のケースにおける法的判断は、都道府県労働局や弁護士などの専門家へご相談ください。

時短勤務を拒否できるかは「子どもの年齢・対象条件・労使協定」で決まる

会社から時短勤務を断られたら、最初に「自分が法律上の短時間勤務制度の対象か」を確認します。対象外になる理由の中には、会社が労使協定を結んでいる場合に限って認められるものもあります。

会社から言われた理由・状況	法律上の扱い	確認するもの
子どもが3歳未満で、対象条件を満たしている	会社は原則として短時間勤務制度を利用できるようにする必要がある	就業規則、申出方法
入社から1年未満	労使協定で対象外と定めている場合に限り、対象外になることがある	労使協定の有無と対象範囲
1週間の所定労働日数が2日以下	労使協定で対象外と定めている場合に限り、対象外になることがある	労使協定、労働条件通知書
業務の性質上、時短勤務が難しい	労使協定による適用除外に加え、会社は代替措置を用意する必要がある	労使協定、代替措置の内容
もともとの1日の所定労働時間が6時間以下	法律上の短時間勤務制度の対象外	労働条件通知書、雇用契約書
日々雇用される労働者、または制度利用期間中に育児休業中	法律上の短時間勤務制度の対象外	雇用契約、休業期間
子どもが3歳以上	3歳未満向けの短時間勤務制度とは別に、会社独自制度や3歳以降の柔軟な働き方を確認する	就業規則、会社が選んだ措置

「入社1年未満だから使えない」「週2日勤務だから使えない」という説明は、労使協定の存在を抜きに一律には判断できません。また、法律上の基準は「週2日未満」ではなく「週2日以下」です。

育児短時間勤務制度の対象条件や、給料・賞与への影響をまとめて確認したい方は、育児の時短勤務制度と給料・残業代・ボーナスの解説もご覧ください。

参考：短時間勤務等の措置｜厚生労働省

時短勤務拒否の理由を確認をしよう

時短勤務を断られたら、まずは「会社が何を理由に断ったのか」と「その根拠」を確認しましょう。理由がわからない段階で、利用を諦める必要はありません。

以下の5項目に回答すると、ご自身の状況に合った「次に確認すること」をチェックできます。

制度の利用可否や違法性を確定する診断ではありません。わからない項目は、そのまま選んでください。

1利用開始時の子どもの年齢

3歳未満3歳〜小学校入学前小学生以上

2今の会社で継続して雇用されている期間

1年未満1年以上わからない

3対象外の条件を定めた労使協定

自分に該当する条項がある該当する条項はない未確認・わからない

4契約上の週の勤務日数

2日以下3日以上わからない

5会社から伝えられた拒否理由

理由の説明がない年齢・勤続期間・勤務日数業務上、時短が難しい人手不足・前例がない説明と規程が合わない・説明に疑問その他

※勤務日数は実際の出勤日数ではなく、契約上の所定労働日数で選んでください。
3歳未満の制度には、日々雇用ではないこと、通常の所定労働時間が1日6時間を超えること、利用期間中に育児休業をしていないことなどの条件があります。

0 / 5項目を選択済み

次に確認することを見る

参考：短時間勤務等の措置｜厚生労働省 ／ 柔軟な働き方を実現するための措置｜厚生労働省
制度情報確認：2026年9月9日。回答は送信・保存されません。

子どもが3歳未満なら、会社は原則6時間の制度を用意する必要がある

育児・介護休業法では、会社は3歳に満たない子どもを育てる対象労働者について、本人が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。制度には、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含める必要があります。

企業規模や「利用実績がないこと」だけを理由に、この義務がなくなるわけではありません。「小さな会社だから制度がない」「これまで誰も使っていない」と言われた場合は、会社の就業規則と制度の申出先を確認してください。

一方、短時間勤務の手続きは、会社が過重な負担にならない範囲で定めることができます。厚生労働省の解説では、育児休業と同様に「利用開始の1カ月前までの申出」とすることは問題ないとされています。申請期限を過ぎたと言われたときは、制度そのものを拒否されたのか、利用開始日の調整を求められているのかを分けて確認しましょう。

勤務時間の基本的な考え方は、時短勤務は何時間まで短縮できる？でも解説しています。

参考：育児・介護休業法のあらまし（事業主が講ずべき措置）｜厚生労働省

「この仕事では時短勤務できない」と言われても、代替措置の確認が必要

業務の性質や実施体制から短時間勤務が客観的に難しい業務については、会社が労使協定を結ぶことで、従事する労働者を短時間勤務制度の対象外にできる場合があります。

ただし、「忙しい部署だから」「人手が足りないから」と説明するだけで、すべての対象者を一律に除外できるわけではありません。厚生労働省の解説では、対象外とするには業務の性質や実施体制に照らして客観的に困難と認められる必要があり、会社は次のうち少なくとも1つの代替措置を設けなければならないとされています。

テレワークは、2025年4月1日から代替措置の選択肢に追加されました。

会社から「この職種では時短勤務できない」と言われたら、次の3点を質問しましょう。

本人と会社が真に合意できる場合は、時短勤務が可能な業務への配置転換も選択肢になります。その場合は、仕事内容、賃金、勤務地に加え、時短勤務の終了後に元の業務へ戻れるかも書面で確認しておくと、認識のずれを減らせます。

参考：短時間勤務制度の代替措置｜短時間勤務等の措置｜厚生労働省

子どもが3歳以上の場合、短時間勤務が必ず選べるとは限らない

3歳以降は、会社独自の時短勤務制度と、法律上の「柔軟な働き方を実現するための措置」を分けて確認します。

2025年10月1日から、会社は3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者に対して、次の5つから2つ以上の措置を選んで用意しなければなりません。労働者は、会社が用意した措置の中から1つを選んで利用できます。

会社が選んだ措置に短時間勤務制度が含まれていない場合、3歳以上の労働者が法律を根拠に短時間勤務だけを求めても、希望どおりにならないことがあります。その場合も、会社が選択した2つ以上の措置と、利用方法を確認してください。

会社は、子どもが3歳になるまでの適切な時期に、用意した措置を個別に周知し、利用意向を確認する必要があります。周知を受けていない場合は、人事・労務担当者に制度の説明を求めましょう。

年齢ごとの制度を詳しく知りたい方は、時短勤務は何歳まで？法律と会社制度の違いをご覧ください。

参考：柔軟な働き方を実現するための措置｜厚生労働省

時短勤務の拒否や利用後の扱いが問題になるケース

法律上の対象者による短時間勤務の申出・利用を理由に、会社が解雇や不利益な取扱いをすることは禁止されています。ただし、個別の対応が法違反に当たるかは、会社の説明や労働条件、本人との合意などを含めて判断されます。

次のような対応を受けた場合は、会社へ理由を確認し、必要に応じて外部窓口へ相談してください。

• 対象要件を満たしているのに、制度そのものを利用させない
• 「前例がない」「人手不足」だけを理由に拒否する
• 労使協定や代替措置の説明なく、「この職種は対象外」とする
• 時短勤務を申し出たことを理由に解雇や雇止めをする
• 退職や、正社員からパートなどへの変更を強要する
• 時短勤務の利用だけを理由に降格や不当に低い評価をする
• 通常の人事異動では説明しにくい、不利益な配置転換をする
• 申出を取り下げさせるような言動や嫌がらせが続く

表面上は本人が同意していても、十分な説明がないまま退職や雇用形態の変更を迫られ、本人の真意に基づく同意といえない場合は、不利益な取扱いに当たる可能性があります。すぐに書類へ署名せず、変更後の賃金、雇用期間、仕事内容、社会保険、元の雇用形態へ戻れる条件を確認しましょう。

給料やボーナスが減っただけで、直ちに違法とは限らない

時短勤務で実際に働かなかった時間に相当する賃金を支払わないことや、賞与の算定で実際に短縮された時間を反映することは、それだけで不利益な取扱いになるとは限りません。

一方、実際に短縮した時間を超えて欠勤扱いにする、申出をしただけで賃金や賞与を減らすなど、制度利用を理由に必要以上の不利益を与える算定は問題になる可能性があります。給与・賞与の規程と計算根拠を書面で確認してください。

時短勤務を拒否されたときの対処法5つ

会社とのやり取りでは、感情的な対立を避けながら「どの条件・規程を根拠に、どのような判断をされたか」を具体化します。口頭の説明だけで終わらせず、後から経緯を確認できる状態にしておきましょう。

1．拒否の理由と根拠をメールなどで確認する

まず、上司や人事・労務担当者へ次の内容を確認します。

• 拒否または対象外と判断した具体的な理由
• 根拠となる就業規則の条項
• 労使協定による対象外なのか
• いつからであれば利用できるのか
• 代替措置や別の勤務時間を選べるか

メールは、相手を責める表現ではなく、制度と復職条件を正確に確認したいという目的で送ります。

2．就業規則と労使協定を確認し、正式な手続きで再申請する

就業規則、育児・介護休業規程、労使協定、申請書式を確認します。「上司へ口頭で相談した」だけでは、会社が正式な申出として扱っていないこともあります。

申請書には、子どもの生年月日、利用開始日と終了予定日、希望する始業・終業時刻を記載し、会社が定める窓口へ提出しましょう。申請の控えや送信済みメールは保存します。

3．人事・コンプライアンス窓口や労働組合へ相談する

直属の上司の説明だけで判断せず、人事・労務、社内相談窓口、コンプライアンス窓口、労働組合などへ確認します。会社には、育児・介護休業法に関する苦情を受けた場合、社内の仕組みを通じて自主的な解決を図るよう努めることが求められています。

制度の利用可否とあわせて、業務をどのように回すかも相談すると話し合いを進めやすくなります。

ただし、業務改善案を示さなければ制度を利用できないわけではありません。対象条件と会社の法的義務を確認したうえで、実務上の調整を別の論点として話し合います。

4．都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談する

社内で解決しない場合や、会社へ直接聞きにくい場合は、勤務先を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談できます。

都道府県労働局では、法制度の説明のほか、紛争当事者からの申出に基づく労働局長の援助や、専門家による調停の制度があります。援助や調停を求めたことを理由に、会社が解雇などの不利益な取扱いをすることも禁止されています。

相談前に、次の資料を時系列で整理しておくと状況を伝えやすくなります。

相談先は、厚生労働省「その他・相談窓口」から確認できます。

5．必要な勤務条件が実現しない場合は、異動や転職も比較する

法的な対象外である、会社が用意した代替措置では送迎に間に合わない、社内相談を重ねても働き続ける条件が整わない、といった場合は、異動や転職も選択肢になります。

ただし、拒否された直後に退職を決める必要はありません。次の条件を整理し、現職に残る場合と転職する場合を比較しましょう。

転職後すぐの時短勤務は、法律上の制度、会社独自制度、短時間正社員としての採用のどれを使うかで条件が変わります。詳しくは、転職で入社すぐの時短勤務を実現する方法を確認してください。

社内改善を待つか転職へ切り替えるかは「回答期限」と「生活が成り立つか」で判断する

会社に改善を求め続けるか、転職活動へ切り替えるかに、一律の正解や法定の待機期間はありません。復職日や保育園のお迎え時刻から逆算して会社に回答期限を伝え、その日までに実行可能な勤務条件が決まるかで判断します。

時短勤務を断られた直後は、「会社と争うか、退職するか」の二択に見えるかもしれません。しかし、社内で正式な回答を待ちながら求人情報を集めることもできます。転職活動を始めることと、すぐに退職を決めることは別です。

まず、復職日から逆算して回答期限を決める

会社から「検討します」と言われたまま期限を決めないと、復職直前まで働き方が決まらないことがあります。次の日付を並べ、いつまでに会社の正式回答が必要かを決めましょう。

• 時短勤務の利用開始希望日または復職日
• 保育園の慣らし保育が終わる予定日
• フルタイム勤務では送迎できなくなる日
• 会社が定める時短勤務の申請期限
• 異動や代替措置を試す場合の開始日・見直し日
• 転職活動をする場合に確保できる期間

回答期限は、法律上の権利を失う期限ではなく、自分と家族の生活を決めるための期限です。会社へは、たとえば次のように伝えます。

会社の回答を3段階に分けると判断しやすい

会社の反応を「認めてもらえた・断られた」だけで判断せず、回答内容と実行可能性で整理します。

状態	判断の目安	次の行動
社内改善を待てる	書面で回答があり、利用開始日・勤務時間・担当業務・見直し日が決まっている。提示された勤務条件で送迎と生活が成り立つ	合意内容を保存し、試行後の面談日を決める
転職準備を並行する	回答はあるが決定時期が曖昧、代替措置を検討中、提示条件では一部の曜日だけ送迎が難しい	社内協議を続けながら、求人情報の収集と希望条件の整理を始める
転職へ比重を移す	回答期限を過ぎても正式回答がない、利用不可の結論が出た、提示された条件では恒常的に送迎できない、退職や雇用形態変更を迫られている	行政窓口への相談を検討しつつ、応募先の勤務条件を具体的に確認する

会社が制度利用を認めても、毎日の運用が成り立たなければ働き続けるのは難しくなります。次の項目に一つでも解消できない条件がある場合は、「制度があるか」ではなく「実際に続けられるか」を基準に見直してください。

• 退勤時刻を守っても保育園や学童のお迎えに間に合わない
• 時短勤務中も恒常的な残業や時間外対応を求められる
• 出社頻度や通勤時間を含めると、希望する生活時間を確保できない
• 給与・賞与の変更後に、家計上必要な収入を下回る
• 子どもが3歳になった後の働き方が決まらず、制度終了が近づいている
• 不利益な配置変更や雇用形態の変更を迫られ、納得できる説明がない

現職に残る場合も、見直し日を決めておく

会社から時短勤務や代替措置の提案を受けた場合は、最初から恒久的な結論にせず、一定期間試してから見直す方法もあります。開始日とあわせて、業務量、退勤時刻、引き継ぎ、収入をいつ再確認するかを決めておきましょう。

見直し時に条件が改善していれば現職を続け、改善しなければ異動や転職の検討を進めるという順番なら、焦って退職を決めずに判断できます。社内での改善を試したあとに退職・転職を考える際の注意点は、育休復帰後のマタハラで仕事を辞めたいときの判断方法も参考にしてください。

実際に時短勤務を認められず転職したケースを確認したい方は、育休明けに時短勤務が許されず転職した体験談をご覧ください。体験談と同じ選択をする必要はありませんが、転職を決めるまでに何を整理したかを、自分の判断材料にできます。

時短勤務を断られたときによくある質問

まとめ：拒否理由を確認し、書面・社内相談・労働局の順に進める

3歳未満の子どもを育て、法律上の要件を満たす労働者が短時間勤務制度を申し出た場合、会社は原則として拒否できません。

一方、入社1年未満や週2日以下の勤務者は、会社が労使協定を結んでいる場合に対象外となることがあります。業務上短時間勤務が難しい場合は、労使協定だけでなく代替措置の確認が必要です。3歳以上では、会社独自制度と2025年10月施行の柔軟な働き方の措置を確認します。

断られたときは、拒否理由と根拠をメールなどで確認し、就業規則・労使協定に沿って正式に申請しましょう。あわせて、復職日から逆算した会社の回答期限と、提示された条件で生活が成り立つかの判断基準を決めます。社内で解決しない場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談できます。

現在の会社では必要な勤務条件を実現しにくく、異動や転職も含めて比較したい方は、リアルミーキャリアで時短勤務の転職相談を受け付けています。まだ転職を決めていない段階でも、希望する勤務時間や年収を整理してから選択肢を検討できます。